人力資源職務概述
畢業後，我投入人力資源工作迄今近兩年半的時間。很幸運地，我在沒有相關背景的情況下可以入行。人力資源部門是公司的後勤單位，編制通常是公司總員工數的約1%。因為人數不多，大多數公司的人資部門無太多餘裕可以教導新人，傾向聘請有經驗人士。若有意從事人力資源工作，建議多投遞履歷，多方嘗試，總會找到入行的機會。
人力資源工作可區分為以下五大領域：(1) 招募、(2) 薪資、(3) 訓練/學習發展、(4) 員工關係及(5) 員工福利。人資的職位通常可以分成專注在特定領域的專家（specialist）或全才（generalist）等兩種。前者專注於特定的領域，後者則職司兩種或兩種以上的領域。一般而言，在員工數較多的公司，有足夠的員額可進行專業分工，故人資通常以專家為主；反之，則配置全才，利用有限的人力處理全方位的人力資源事務。不過，也有公司特意培養全才，將各式人力資源工作以專案的形式分配予所有人資同仁，鍛鍊大家在各領域的能力。
人力資源工作可區分為以下五大領域：(1) 招募、(2) 薪資、(3) 訓練/學習發展、(4) 員工關係及(5) 員工福利。人資的職位通常可以分成專注在特定領域的專家（specialist）或全才（generalist）等兩種。前者專注於特定的領域，後者則職司兩種或兩種以上的領域。一般而言，在員工數較多的公司，有足夠的員額可進行專業分工，故人資通常以專家為主；反之，則配置全才，利用有限的人力處理全方位的人力資源事務。不過，也有公司特意培養全才，將各式人力資源工作以專案的形式分配予所有人資同仁，鍛鍊大家在各領域的能力。
如果對人力資源工作的不同領域有興趣，建議及早培養不同領域的經驗，因為專家和全才幾乎是兩條不同的職業道路。通常在同一領域的專家職務連續做了幾年、且未曾有其他領域的經驗，接下來的職業生涯容易被「定型」──除非願意降低薪酬待遇，否則很難轉到其他領域；即便願意降低薪酬待遇，雇主也很可能從穩定性及潛力的考量出發，寧願聘請新人。當然，也有少數幸運者能在組織內部輪調，累積不同經驗。
招募工作經驗談
在這近兩年半的時間，我主要從事招募工作。一個典型的招募人資每天通常需要完成以下工作：
1.
於104等人力銀行搜尋履歷或與獵才夥伴（獵人頭）聯繫
2.
將過濾後的履歷提供用人單位主管審閱
3.
聯繫人選
4.
面談人選
5.
與用人單位主管討論面談結果
6.
確認簽核的薪資、職等是否符合公司預算及人選預期
7.
追蹤錄取簽核
8.
製作聘書
除了以上每日例行工作，也需要：
1.
接待新進同仁，查驗及複印證件資料，並請新人填寫相關任用文件，同時介紹公司相關規章
2.
更新104及公司內部網頁的最新職缺列表
3.
執行校園或就業博覽會等徵才活動
4.
訪談新進同仁，瞭解其適應公司的程度，並協助其解決疑難
5.
訪談申請離職的同仁，瞭解其離職因素，並採取行動解決問題
6.
終止勞動契約
業務性質
招募工作帶有一些業務性質的成分。對大多數公司的招募人資來說，我們常常無法取得足夠數量與品質的主動應徵履歷，因此須透過人力銀行搜尋履歷，進行陌生開發，主動邀請被動人選面談。招募需求大時，一天可能會撥超過20通的電話。此外，也需要草擬有吸引力的職務邀請函，務求簡潔明瞭地行銷公司及職缺，以說服人選到談。
「不好意思，我不考慮加入評價不好的公司。」
被動人選通常不瞭解職務內容，甚至可能沒聽過公司，因此需要在10秒內的黃金時間讓人選留下好印象並願意通話，進而撥空3~5分鐘與我討論職缺；或在掛斷電話後能到電子郵件信箱閱讀面談邀請函。因此，從事招募工作必須擁有具說服力的溝通技巧，也要有承受被拒絕的勇氣。
我曾被人選在電話中回覆：「不好意思，我不考慮加入評價不好的公司。」當下我有些愣住，我進一步詢問他是基於何種原因作出評價？試圖了解他的疑慮。
當他一說完，我就明白了。這間我曾服務的公司確實曾有負面新聞，甚至因此進入法律訴訟（雖然後來還了公司清白）。這個新聞事件也使公司進行相關改善，以符合更高的標準自許。作為代表公司的窗口，我當下和他道歉，也和他說明公司正在著手的改善行動及初步成果，並表示後續若有機會仍盼望他將公司列入求職的考慮。
終止勞動契約的震撼教育
在人資的職涯中，我曾經處理過印象深刻的案例是查證資歷疑似造假的員工，並終止勞動契約。在報到當天，我發現他填寫的人事資料有異。他在人事資料表所填寫的出生年份與身分證件不同，讓我起了疑心；而他出具的離職證明也和他在人事資料表所填寫的工作經歷不同。進一步比對他的人事資料表及應徵履歷，也發現他的工作經驗不盡相同。由於這位員工並非我面談的，我和任用這位員工的同事確認，並採取行動查證他的資歷。
首先，我發現他的最近一份工作的離職證明，其開立證明的公司名稱與人事資料表不同，任職期間也不一致。
其次，我逐一聯繫他在人事資料表敘述曾任職的公司，確認他是否曾於上述公司任職；若是，則進一步確認任職期間。同時，也試圖請各公司的人資夥伴以電子郵件出具正式的回覆。
第三，我發現他至少三段工作經驗皆與他在人事資料表所敘述的不同，有足夠的理由懷疑其資歷造假。我與該位同仁訪談，當我出示證據後，他也坦承不諱相關人事資料確實與他的工作經歷不同，也和我說明他造假的理由。
在終止勞動契約的訪談當下，我其實和這位同仁一樣緊張，但我仍需沉著應對。我永遠記得一位人資前輩說的：「請人離開是一件永遠不會習慣的事。」終止勞動契約這件事常使人資煎熬，因為這個決定往往會使他人陷入不利的處境。喪失了一份工作，就等同失去一個社會身分，讓他在社會中漂泊不定──直到他再找到一份工作，重新建立起與社會的連結。
在此個案中，我發現員工有個人處境所致的問題亟需協助。依照公司的利益，我們絕不會雇用資歷造假的員工，因為這預示了這位員工可能帶來的風險。但我仍希望這位員工可以平順離開公司，並妥善解決他遭遇的困境。我轉介他至公司簽約的心理諮商服務，希望他可以再重新出發。
誰適合從事人力資源工作？──樂於協助他人及組織的成長
人力資源部門透過運籌一切與人有關的事務，協助公司達成營運目標及使命。將有共同目標的人才找進公司、激勵表現優異的員工、培育員工的能力及調和勞資的緊張關係等，都是人力資源工作的範疇。儘管人力資源工作有理想的一面，以下從操作面分享幾點經驗。
不怕麻煩
許多人希望從事人力資源工作，是因為「喜歡與人接觸」。實際上，人力資源工作更著重於解決與人相關的種種問題。如果「喜歡解決人的問題」，且「不怕人際問題的麻煩」，人力資源可能會是適合您的工作。
能忍受重複繁瑣的工作
大多數人力資源的（基礎）工作都非常地重複繁瑣，例如輸入、確認、整理及製作各式紙本、電子文件。儘管分析與決策也是工作中的重要一環，但至少在初階工作中的比重不會太高；隨著年資漸長，獲得主管或組織的信任，方能逐漸參與變化度較高的人力資源規劃工作，例如制定人力預算、績效管理及編修人力資源政策等。
在員工數較少的組織之中，因為人資的人數有限，儘管已經非常資深，人資可能還是常常需做重複繁瑣的工作（因為沒有足夠的員額可以將此類工作請助理來做）。因此，若要從事人力資源工作，喜歡或至少能忍耐重複繁瑣的工作是必要的。
保密
人資工作者有個默契：關起門來討論的事，絕對不會對房門以外的人說。在人資部門的辦公室，總是可以聽到許多尚未公布的消息。保密是人資工作者高貴的義務。我們有特權可以接觸這些秘密，但不能將這些秘密做目的之外的使用。例如，面試者提到的現職薪酬，不能隨意對外揭露，否則可能對面試者帶來困擾。至於無意間聽到的？也要當作沒聽到。
細心
人力資源工作非常直接地影響利害關係人的權益。小至薪水，大至保險權益，都是不能出錯的。每一次的錯誤，都是傷害利害關係人的權益，也降低人資部門甚或公司在員工或潛在員工心目中的評價。
小結
如果想在短時間內接觸大量的人，品味各種人生歷練，人資工作是值得考慮的選項。從事人力資源工作以來，我有機會接觸各式各樣的人。每一次面談，都像讀了一本不同的書。
我也從協助員工及組織的成長獲得成就感。看著愈來愈多自己招募的員工在職務上能順利發揮，看著自己推行的專案在公司產生正向的變化，我就愈能認同人力資源工作的價值，也愈能推薦志同道合的人一起加入這個行業。
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